セミナーレポート


2017年7月12日(水)近藤浩三の「人を辞めさせないマネジメント実践セミナー」を開催いたしました。お集まりいただいたお客様、誠にありがとうございます。

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マーケット縮小時代で生産年齢人口が減り続けている中、今働いている大切な人材を辞めさせない、働く人から選ばれるための具体的な仕組みについてお伝えいたしました。

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    セミナー内容    


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◆採用力より定着率を上げる

社員数をむやみに増やすのではなく、定着率を上げ、1人1人確実に成長へ導きましょう。

◆働く人から選ばれるための3つの取り組み

労務改善・業務改善・人事評価制度の再構築の取り組みをし、働きやすい環境を整え、人を育てた結果・小さな努力を認める仕組みを作りましょう。

◆人事評価制度とは3つの要素から成り立つ

育成評価制度とそれに連動した教育・研修制度、給与体系の要素から成り立ちます。

◆育てる側を育てる

人を育てるために必要なマネジメント力と仕組みを構築しましょう。
マネジメントには、部下育成、チーム作り、PDCAを回すなどの役割があります。

◆定着率の向上、育成におけるポイント

地方の企業が新卒の女性社員の定着のために取り組んでいることや、パートさんの定着・育成のポイントについてお伝えしました。

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     お褒めの言葉


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◇貴重なお話ありがとうございました。実践したい内容がたくさんあり、非常に勉強になりました。組織開発にぜひ生かしたいと思います。(飲食業/東京都)

◇前回に引き続き、心に落ちるお話で納得できました。さらに皆のために会社のためにがんばろうと思いました。今後ともご指導よろしくお願い致します(卸・小売業/代表取締役/石川県)

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     気づき


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社員や相手の話を聞く姿勢が足りていなかった。アウトプットばかりで、分かってもらいたいう気持ちが優先されていた。(卸・小売業/石川県)


◇新入社員の成長が遅いのは、今の教育制度(ゆとり)や本人のせいではなく、教える側の問題である。教え方にルールがなく、ステップごとに相手に合わせて教育する視点がなかった。(製造業/東京都)

◇人が辞めていく理由は全て人間関係であるということに気付いた。給与問題を退職理由にする人が多いが、実はそれは二の次で、会社に対する信頼感が失われているのではないかと思った。仕事の丸投げがなぜ起きるのかを考えた時に、人を育てる目線が上司に欠けているからという事を再確認した。(飲食業/管理職/東京都)


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     感想


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退職した若手社員の「認めて欲しい」がどういう意味かわかった。会社として社員を育てておらず、努力する方向性が定まっていない。その結果、社員が会社の思うように成長しないため「がんばっているのに、認めてもらえない」と感じてしまうのではないかと思った。(運輸業/東京都)

「人は入った理由で辞める」ということが身に染みた。先月末で契約社員の方が2名も辞めてしまい、彼らと面談をする中で、どうしても折り合いがつかなかった部分が、やはり「入社したときの理由・考え」だった。(情報サービス業/東京都)

コミュニケーションの量をもっと取り、孤独にさせない。孤独にしている、見てもらっていないなどは新入社員にとっては辞める理由にもなっていると感じた。

◇営業所が離れており、面談も実施していなかった。部下がどのような気持ちなのか理解していなかった。 (サービス業/千葉県)


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     次回開催のご案内


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マーケット縮小時代は経営を変えること、そして、評価制度も変えることです。 縮小時代の『人を育てる』評価制度に変えることで、人が育ち人が集まる会社へ。そして人が育った分だけ売上と利益が確実に上がります。


 マーケット縮小時代の『育成評価制度構築』セミナー

開催日時:2017年9月6日(水)  13:00~17:30
     ※受付は30分前より開始いたします。


場所 :東京中小企業投資育成株式会社 8階多目的室
    東京都渋谷区渋谷3-29-22
    (JR渋谷駅新南口出口より徒歩1分)

参加費 :5,000円(税込 5,400円)


「マーケット縮小時代の『育成評価制度構築』セミナー」詳細ページはこちら






7月11日(火)は第6期増収増益実践勉強会(グループコンサルティング)の9回目の講義でした。

増収増益実践勉強会(グループコンサルティング)とは、1年間(全10回)で
近藤より組織づくり、ビジネスモデルの構築、マーケティング手法における具体的な実践方法をお伝えしているセミナーです。

グループコンサルティングの目的は「成長の三要素経営で自律し、増収増益の継続企業になる」
出口は「人が育ち人が集まる会社になる」として実施しております。

様々な会社が合同で実施することで、「うちの会社はこういうところがまだ足りていないな」「うちの会社はこういうところは強いな」等、他社の取組みを見てたくさんの気付きを得ることが出来ます。

第9講の内容は、「マネジメント(部下育成)」の1回目です。
前半は4月より実施している「ものの見方・考え方」や「道徳心」、「経営理念の運用」等継続的に取り組む内容について、アウトプット研修をして頂きました。

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アウトプット研修は下記の順で進めております。


1.自己申告
 ⇒自分の○を自分で認める。
2.みんなの前で発表
 ⇒自分の○を伝える。
3.聞いて100%レスポンス
 ⇒相手が話したことを100%レスポンスすることで、相手は認められたと感じる。
4.不足を補う(裏付けする)
 ⇒深く裏付けをすることで確信する。また相手が理解してくれると感じ、信頼する。
5.全員の前で改めて認める


全ては「認める」ということがキーワードになります。
特に「100%レスポンス」は、発表した内容を近藤が繰り返す、また不足部分に対しては裏付けて補って説明します。自分が話した内容を100%聞いてもらい、レスポンスを受けた人はほとんどいません。
相手が話した内容を100%レスポンスすることで、話した相手は認められたと感じます。
その為、部下には「聞いてくれている」と感じさせることが必要です。

またアウトプット研修では、人を育てる為の育て方についてお伝えしました。
人を育てられない上司は出来ていない・やっていない部下に対して、「なぜ出来ないのか」と○×のダメ出し型で人を育ててしまいます。その育て方では部下は育たず、結果辞めてしまいます。
「やっていない」から「少しやっている」へ、「少しやっている」から「基本的にやっている」へ、「基本的にやっている」から「応用して出来ている」へ、「応用して出来ている」から「教えている」へ段階的に積み上げながら育てていくことが部下を育てる上では必要です。

その他に前回実施した会議の進め方について改めて取り組み、発表して頂きました。実際に取り組んで頂いた結果、「以前は時間がかかったものの、少しずつ時間通りに終わるようになった」などの発表がありました。

午後からはマネジメントの部下育成について講義しました。
部下育成とは、仕事を教えるのではなく人を育てることです。人が育たない限り会社の成長はありません。
部下を育てる為には、まず上司が部下を育てるという想いを持つことが重要となります。部下にこう育ってほしいという想いがなければどれだけ知識を習得しても育てることは出来ません。
次に、部下を育てるためには部下自身を知ることです。その為に個人カルテを作成する説明を致しました。
その他には、部下の話を聞くこと、部下の報告をしっかりと見て認めることの重要性について説明いたしました。部下を見る際に、何を見るか、何を見てどう育てるかという基準をもつことが大切です。
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     感想・気づき


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◆こちらから話したり指示したりするだけで、相手の話を聞いてあげられていないと感じた。また聞いた話に対してもレスポンスが出来ていなかったと感じました。(小売業/東京都)

◆人を育てる上で、足りないこと・出来ていないことを指摘するのではなく、出来ている事を認めることが自分自身足りなかったと気付かされました。是非心掛けて実践していきたいと思います。(運輸業/東京都)

◆業務をこなすために解決策を左記に提示してしまい、考えさせることをさせていなかったと気付きました。(広告業/東京都)

◆部下の成長はすぐに結果を求めるのではなく、段階を踏むことが大切だと気づきました。(広告業/東京都)

6月9日(金)は第6期増収増益実践勉強会(グループコンサルティング)の8回目の講義でした。

増収増益実践勉強会(グループコンサルティング)とは、1年間(全10回)で
近藤より組織づくり、ビジネスモデルの構築、マーケティング手法における具体的な実践方法をお伝えしているセミナーです。

グループコンサルティングの目的は「成長の三要素経営で自律し、増収増益の継続企業になる」
出口は「人が育ち人が集まる会社になる」として実施しております。

様々な会社が合同で実施することで、「うちの会社はこういうところがまだ足りていないな」「うちの会社はこういうところは強いな」等、他社の取組みを見てたくさんの気付きを得ることが出来ます。

第8講の内容は、「ビジネスモデル・マーケティングの4回目」です。
前半は4月より実施している「ものの見方・考え方」や「道徳心」「経営理念の運用」等継続的に取り組む内容について、各社に発表をして頂きました。

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今回は参加者皆様に発表頂くためより多くの時間を使い、各項目の発表をしていただきました。

みんなの前で取組内容を説明することで、相手に伝わるようにより具体的に考えるようになり、伝える力が強くなります。また人前で発表したことで、わかっているつもりになっている事など様々な気付きを得られておりました。

また発表の中で定期面談の種類・やり方について説明しました。面談は実施する前の準備が必要である点、また相手の話をとにかく聞くということが重要という点を説明しました。やり方次第では、面談をきっかけに辞めてしまう人もいるため、とても重要なテーマです。
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その他に前回実施した会議の進め方について改めて取り組み、発表して頂きました。実際に取り組んで頂いた結果、「以前は時間がかかったものの、少しずつ時間通りに終わるようになった」などの発表がありました。


午後からはビジネスモデル・マーケティングの内容でBtoB、BtoCビジネスに分かれて講義しました。
BtoBの方はマーケティングについて講義を行いました写真083.jpg

マーケティングとは、ビジネスモデルである「何をもって選ばれるか」をより多くのターゲットに知って頂き、お客様になって頂き、固定客とし継続して頂く為の仕組みづくりです。
その為に必要な5ステップマーケティングとメディアミックスについて講義を行ないました。

BtoCでは、3月に組み立てていただいた6月の企画について振り返っていただきました。成果が出たことやうまくいかなかった点とその原因・解決策を考えていただき、1人ずつ発表していただきました。それぞれの振り返りを共有し、次回の企画に生かします。
その後、お客様に不満を抱かせないために、店舗として当たり前のサービスである安心レベルのサービスについて学びました。



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     感想・気づき


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◆会社に大切にされているか、自分が成長していると感じるか、やりがいはあるかがないとモチベーションもなくなりうまくいかないと感じました。(運輸業/東京都)

◆自社の会議では聞いているだけや否定的な会議が多いと感じました。会議は人が育つ場所であり、ポジティブなディスカッションが必要と感じました。(広告業/東京都)

◆人に教える・話す際に、一歩間違えると知識だけで話してしまうことがあります。まず自分で体験することを大切にし、自分の経験・言葉で話さなければと感じました。(広告業/東京都)

◆面談は質より量が重要だと気付きました。答えを出す・助言するのではなく、とにかく部下の話を聞き知ることが大事だと感じました。また不平・不満の内容は同調してはいけないと感じました。(広告業/東京都)

◆見込客管理は営業単位で考えず、全社で行なうことが重要だと感じました。すぐ改善します。(コンサルティング業/東京都)

◆マーケティング+メディアミックスが明らかに自社に不足していると感じました。また同じプロセスが人の採用にも適用されることを痛感しました。(コンサルティング業/東京都)


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